Okhi

평소에 제가 자주 듣는 팟캐스트가 몇 개 있는데,10월 한 달 동안 공통적으로 Matt Abrahams을 초대 해 프로그램을 진행했더랍니다. 스피치/MBA 교육 과정 쪽에서는 상당히 저명한 분이라는 것을 알게 됨과 동시에 프로그램을 진행하면서 보여주는 스피치에 대한 통찰력과 경험 그리고 이를 명쾌하게 전달하는 부분이 매력적이어서 그가 잡지에 기고한 글도 읽고 책까지 구매 해 읽게 되었습니다. (^^)

준비 된 스피치/프리젠테이션을 어떻게 잘 할 것인가? 를 넘어서 즉흥적으로 이야기를 해야 될 때 – 소감, 소개, 건배 사, 축사, 피드백, 그리고 사과를 해야 되는 순간까지, 아주 실질적인 예를 들고 어떻게 하면 좀 더 체계적으로 명쾌하게 자신의 이야기를 전달할 수 있는지 구체적인 방법론까지 제안하고 있습니다.

생각 해 보면 우리는 조직 내 직급을 떠나 이러한 상황을 많이 직면하게 됩니다. 회의에서 갑자기 상사가 나의 의견을 물었을 때, 누군가가 나에게 다가와 미팅 중 자신의 행동에 대해 피드백을 요청할 때 등등

갑자기 의견/소감을 사람들이 많은 공식적인 자리에서 요청 받았을 때, 그 초조와 불안을 어떻게 극복할 것인가? 책에서는 그러한 불안감은 극복의 대상이 아니라 (심지어 없앨 수 있는 것이 아니라) 효과적으로 관리해야 되는 것이라고 정의하고 시작합니다. 저도 이부분에는 전적으로 동의합니다. 그 흥분/불안/떨림을 어떻게 긍정적인 에너지로 전환하고, 발표 무대에 오르기 전 그리고 발표하는 동안 관리할 것인가가 더 중요하다고 생각하거든요.

1) 떨림/흥분은 너무 자연스러운 현상이니 이를 줄이고 차분함을 찾을 수 있는 자신 만의 방법을 찾아야 함 (명상, 심호흡, 말/행동을 느리게 하는 것, 긍정적인 자신의 모습을 상상하거나, 껌이나 시원한 음료를 마시는 등)

2) 현재에 집중하고 발표 후 미래에 대해서는 걱정하지 말 것 (발표를 잘 못하면 .. 등, 이러한 걱정이 더 사람을 불안하게 만들게 되니, 새로운 경험을 해 볼 수 있는 좋은 기회라는 부분에 집중 할 것) (Presence)

3) 내 자신이 아닌 내용을 듣게 될 청중에 집중할 것 (Focus on audience) 발표해야 될 컨텐츠, 무대에서 보여 질 자신에 대해서 생각하지 말고 이 내용을 듣게 될 청중에 대해서 생각하면 한결 마음이 편해 짐.

자신의 의견/소감을 이야기 할 때, 이야기 해야 할 주제/내용에 집중하고(자신에 대한 이야기, 특히 자기 자랑하지 말고 ^^;), 이를 듣게 될 청중에 배려 해야 하며, 무엇보다 중요한 것은 약간 짧다 라고 느껴질 정도의 간결함을 유지하는 것이 중요하다는 것입니다. 많은 분들이 경험하셨겠지만 .. 너무 긴~ 소감과 의견은 듣는 사람들의 집중력을 잃게 하지요. ㅎㅎ

답을 정해 놓지 않은 (진정으로) 열린 질문(Open-ended question)이 왜 중요할까? 그 이유는 우리가 같이 대화하고 있는 사람에게 자신의 의견을 피력할 수 있는 기회를 제공하고, 이를 바탕으로 앞으로 나아갈 방향을 같이 정하기 위함입니다. 이렇게 합의 된 방향은 당연히 좀 더 높은 실행력을 갖게 되지요.

제대 된 QnA를 하려면? 제가 아주 좋아하는 문구 – Get to the point first and provide back-up ideas later와 동일한 내용입니다. 사람들은 어떠한 질문에 대한 답변을 할 때 우선 내가 왜 이런 답변을 하게 됬는지 당위성을 설명하고 싶어합니다. 하지만 질문자에 입장에서는 ‘그래서 어쩌라는 건지.. 된다는 거야 안된다는 거야..’가 됩니다. 이는 자기 중심적인 사고로부터 시작되는데, 질문자의 입장에서 생각해 보면 질문에 대한 답변을 먼져 듣고 싶은 것은 당연한 것이지요. (나 -> 청중으로 관점의 전환이 필요한 대목입니다)

1) 우선 간결한 하나의 문장으로 답변한다 (Answer the question)

2) 답변에 대한 근거와 예시를 들어 추가적인 설명을 제공한다. (Detail an example)

3) 질문자에게 어떠한 가치나 좋은 점이 있을 수 있는지 부연적인 설명을 한다. (Describe the value)

피드백을 제공할 때, 이는 부정/긍정적인 피드백 제공에 모두 적용 될 수 있습니다. (supportive or corrective feedback) ‘피드백은 예술이다 (Feedback is ART)’라는 표현에 전적으로 동의합니다. 직장 내/외에서 사람 관계는 모두 피드백을 통해서 형성되고 유지되지요. 아래 3단계 방법론으로 간단히 해결되지 않는다 것 잘 알고 있지만, 기준을 정해놓고 지속적으로 고민하고 노력하다 보면 조금씩 개선될 수 있다고 생각합니다. (저도 항상, 참 어렵다고 느끼는 부분입니다)

1) 상대의 성과/행동에 대해 사실에 기반한 구체적인 정보를 제공한다. (Information)

2) 해당 성과/행동을 더 강화(Do more), 개선(Do better), 또는 중단(Don’t do)하기 위한 계획을 같이 수립합니다. (Invitation)

3) 해당 계획의 실행하거나 제대로 실행되지 않았을 때의 긍정적인/부정적인 결과에 대해서 명확히 이야기 합니다. (Implication)

사과를 해야할 때, 어떠한 리더의 진정성과 실력이 진정으로 빛을 발할 때는 무엇보다 어렵고 힘든 상황이고, 조직을 대변하거나 개인적인 일로 사과를 해야 될 때라고 생각됩니다. 책에서는 이러한 부분도 아주 잘 설명 해 주고 있습니다. 무엇이 잘못된 사과인지 (사과를 해야 되는 ‘나’ 중심적으로 상황을 설명하고 이를 회피하거나 책임을 전가하거나 축소하려고 하는 언행 – 내 본래 의도는 그런 것이 아니었다. 상황이 나를 그렇게 만들었다 등) 그리고 어떻게 해야 제대로 된 사과인지 자세히 가이드 해 주고 있습니다.

1) 내가 무엇을 잘못했는지 솔직히 인정하기 (Acknowledge)

2) 나의 잘못이 어떻게 다른 사람들에게 안 좋은 영향을(감정적/물리적으로) 줬는지 설명하기 (상대의 관점) (Appreciate)

3) 이를 시정하기 위해서 어떠한 행동을 할 것인지 구체적으로 명시하기 (Amends)

언제 사과해야 할까? 무엇보다 사과는 되도록 자신의 잘못은 깨닳은 그 시점에 바로 하는 것이 가장 효과적이라고 합니다. 물론 회의 도중이라면 회의가 끝나자 마자 하는 것이 좋겠지요. 비지니스는 철저하게 기술/전략/숫자라고 생각할 수 있지만 이 모든 일들을 사람이 하는 것이기 때문에, 비지니스의 중심에는 인간의 감정이 크게 자리하고 있습니다. 의도하든 그렇지 않든 상대의 감정을 상하게 했다면 사과를 하고 이를 바로 잡는 것이 좋겠지요. 시간이 흐를 수록 방치 된 오해와 감정의 골은 깊어지게 마련입니다.

직장 내에서 어려운 대화를 직원과 해야 될 때(감원, 저성과자 등), 이러한 상황이 회사 또는 나의 상사가 지시한 일이라는 책임 전가(나의 책임이 아니라) 그리고 나도 이러한 상황이 정말 힘들다는 감정적인 하소연으로 시작하고 싶은 유혹을 느낌니다. 하지만 이러한 대화 일 수록 리더는 자신이 이 모든 상황과 대화에 책임이 있음을 명시하고, 자신의 앞에 있는 직원에게 집중 해 상황을 설명하고 대화를 이끌어 가야 합니다.

문장이나 글의 흐름이 워낙 수려한 책이라 잘 읽힐 뿐만 아니라, 곁에 두고 여러 상황에 직면하거나 준비가 필요할 때 마다 꺼내 볼 수 있는 실용서 입니다. 결론은 여러 즉흥적인 스피치도 (어느 정도는 예측 가능한 범위 내에서 발생하기 때문에) 사전에 생각해 보고 준비가 많이 필요하다는 것입니다. 그리고 스피치 역량은 타고 난다기 보다는 준비하고, 연습하고, 기회가 될 때 마다 도전 해 보면서 점점 더 좋아진다는 것이고요. 개인 또는 성공적인 리더가 되기 위해 반드시 갖춰야 할 필수 역량이라는 점에서 THINK FASTER, TALK SMARTER 추천드립니다!!