Okhi

(Dec 30, 2024 ~ Jan 01, 2025)

새 해를 맞이 해 제 보스로 부터 선물받는(?) 2권의 책 중 한권입니다. 책 전체를 읽은 적은 없지만 책의 대부분의 내용이 (제가 10년여 가량 정기구독하고 있는) 비지니스 관련 잡지에 기고됬던 저자의 여러 글들, 그리고 많은 리더십/조직문화 관련 책자에서 인용된 내용들이 많아 여러차례 읽은 듯한 생각을 들게하는 훌륭한 책입니다. (이미 매우 다방면으로 그 훌륭함이 검증 된 책이지요) 내용의 친숙함 포함 해 큰 흥미를 갖고 (다른 한권의 책과 비교될 정도로 – 2025년 세계대전망) 빠른 시간 내에 읽은 책입니다.

HBR(Harvard Business Review)에 실린 대부분은 글이 그렇지만 실질적인 접근이나 업무에 적용할 수 있는 프레임워크를 많이 제시하는데, 역시 이 책도 제게 여러 리마인더와 가이드를 줬습니다.

제가 새로운 회사/조직을 담당하면서 지난 6개월 간 집중한 것은 ‘토대 만들기’ 와 ‘참여 유도하기’ 입니다. 이 부분에서 당연히 리더의 역활이 매우 중요한데,

[토대 만들기 – 구성원 간 조직의 비전과 가치/의미를 공유한다]

– 업무를 바라보는 프레임 짜기: 실패와 불확실성, 상호 의존에 대한 기대치를 설정, 문제 제기의 필요성을 명확히 한다. (현 업무에 대한 솔직한 정의/인정 – 보여주기 또는 좋아 보이기 위한 것이 아니라)

– 목정 강조하기: 무엇이 중요하고, 무엇이 문제이며, 누구를 위한 일인지를 명확히 한다. (조직의 비전을 명확히 하기)

[참여 유도하기 – 개인의 의견이 존중된다는 확신을 줘야한다]

– 겸손함: 모르는 부분은 솔직히 모른다고 인정하고 도움 구하기 (동서고금을 막론하게 리더에게 지속적으로 요구되는 덕목은 ’겸손함‘입니다. 지적이 호기심을 갖고 상대를 존중하고, 계속해서 배우고 성장하는 자세를 유지할 수 있게 해주는 그 자세 – 겸손함)

– 적극적으로 질문하기: 좋은 질문을 하고, 경청하는 문화를 만들어 나간다.

– 구조와 절차 만들기: 구성원이 의견을 자유롭게 공유할 수 있는 장을 만들고, 의미있는 토론을 위한 가이드라인을 세운다.

[생산적으로 반응하기 – 지속적이고 일관된 운영 및 개선에 대해 고민한다]

– 가치 인정하기: 구성원의 목소리에 귀 기울인다. 문제 제기의 가치를 인정하고 감사하기

– 실패에 대한 재정의: 미래 지향적인(긍정)의 자세, 필요한 도움을 항상 물어보고 또 제공한다. 다음 단계 진행을 위해서 적극적으로 논의하고 토론한다.

– 규칙 위반 시 명확히 제재하기: 누군가 악의적으로 또는 실수로 모두 지키고 있는 규칙을 위반했을 때 리더는 적극적으로 나서서 이를 저지하고 메시지를 명확히 해야한다.

그리고 과거와 현재/미래의 역활을 재 정의하는 부분도 인상적입니다.

[기존 리더십 프레임]

– (리더) 정답을 갖고 있음, 지시하는 사람, 직원의 성과를 평가하는 사람

– (멤버) 지시받은 내용을 수행함

[신규 프레임]

– (리더) 방향을 설정함, 직원의 의견을 수렴 해 전략을 수립하고 개선함, 지속적인 학습 환경을 조성 해 목표를 성취함

-(멤버) 중요한 지식과 통찰력으로 적극적으로 기여함.

조직의 안정감 : 과거에는 두려움이 조직의 성과 창출에 꽤 효과적이었을지 모르지만, 변동성과 불확실성, 복잡성과 모호성이 공존하는 오늘날에는 지속적인 학습을 통해 변화의 추이를 제대로 파악한 조직만이 성공을 얻을 수 있다. 이러한 시대에 필요한 리더는 구성원이 쉽게 다다갈 만큼 친근하고, 자신도 얼마든지 오류를 범할 수 있다고 인정한다. 적극적으로 질문하고 조언을 구하는 리더가 조직의 심리적 안정감을 구축할 수 있다.

효과적인 질문의 열가지 특징 – 질문은 생각의 깊이와 넓이를 확장하는 힘을 갖고 있다.

1) 질문받는 사람의 호기심을 자극한다.

2) 깊이 있는 대화를 유도한다.

3) 생각하게 만드는 힘이 있다.

4) 여러가지 가정을 수면 위로 끌어올린다.

5) 창의성과 가능성을 촉진한다.

6) 앞으로 나아갈 힘을 생성한다.

7) 질문 자체에 집중하게 만든다.

8) 동료들과 함께 의견을 나누도록 한다.

9) 깊은 여운을 남긴다.

10) 더 많은 질문을 유발한다.

의미있는 추가 질문들 – 질문자/답변의 내용을 존중하고 관심이 있음을 나타내는 효과적인 방법,

– 우리가 놓친 건 없을까요?

– 다른 방법도 있지 않을까요?

– 누구 다른 생각 가진분 없나요?

– 어떻게 그런 생각을 하게 되었죠?

– 사례를 들어줄 수 있나요?

그럼 처음 조직을 맡을 때, 아니면 조직이 만들어 졌을 대 비젼과 업무 목표를 명확히 하면 될까? 사실은 아닙니다. 정기적으로 조직의 비전과 업무 우선 순위는 공유되고 강조되어야 하지요.

[목적 강조하기 – 정기적으로 지속적인 메시지]

– 우리의 업무가 왜 중요한지, 누구를 위해 어떤 차이를 만들어내는지 분명히 강조했는가?

– 우리가 하는 업무의 존재 이유가 명확하다고 해도, 얼마나 자주 이에 대해 언급하는가?

또 중요한 것은 심리적 안정감이 구축된다고 해서 다양성과 포용성, 소속감이 그냥 생겨나는 것도 아니라는 겁니다. 네가지 요소가 서로 강하게 맞물려 있기는 하지만 심리적 안정감 위에 다양성, 포용성, 그리고 소속감을 확보하기 위해서는 별도의 지속적인 노력이 필요하다는 메시지도 의미있었습니다.

정말 중요한 것은 이 좋다는 모든 내용을 말이 아니라 행동으로 일관되게 실천하는 리더의 힘이 필요하다는 겁니다!! 이것이 바로 두려움 없는 조직의 중심에 위치하고 있습니다. 항상 곁에 두고 봐야 하는 책 – ‘두려움없는 조직’이었습니다.